整個2019年的經(jīng)濟形勢和宏觀經(jīng)營環(huán)境給人的感覺都是“太難了”，在過去的一年里，酒店行業(yè)仍然蓬勃發(fā)展充滿生機，從公開數(shù)據(jù)顯示的各大連鎖品牌從門店數(shù)、客房量等規(guī)模發(fā)展方面都呈現(xiàn)增長趨勢，但作為一線經(jīng)營管理者則感覺到了壓力。在邁入2020年門檻的一月份，閱讀了《2020年經(jīng)營關鍵詞》一文之后，作為職能管理部門我們從以下幾個方面展開了思考，具體如下：

1、如何應對不確定性的經(jīng)營環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)

在《賦能》一書中，對于面對不確定的環(huán)境，從組織和個人層面都要做相應的調(diào)整與準備，2020年的今天，我們面對的社會與環(huán)境在“數(shù)字化”的加持下將產(chǎn)生更深刻的變化，數(shù)字化技術對人們生活的影響歷無前例，讓我回想起“互聯(lián)網(wǎng)時代”到來的時候，當時所在的IT企業(yè)提出的“學會學習，隨時隨地的學習，將學習的速度與能力作為核心競爭力”的要求，面對未知的恐懼、面對新事物的挑戰(zhàn)和面對不確定環(huán)境帶來的一系列問題將無法用原有的知識儲備與經(jīng)驗去解決，因此，首先從認知上我們每個人都要建立終身學習的概念，主動接受“我是需要實時更新迭代的管理者”這樣的理念，以開放的心態(tài)用擁抱變化，探索未知，“躬身入局”方可贏得未來。

在塑造學習型組織與加強自我學習的角度，管理大學應該走在前面，著手建立完善的線上培訓系統(tǒng)，加強自身的機構建設，為雅斯特人提供學習的資源、路徑，提高學習方法和技能方面給予必要的幫助，這也是我們除了店總培訓之外的又一項長期任務。從組織員工參加學歷教育與在職提升、加強內(nèi)部人才培養(yǎng)，到內(nèi)部知識庫、釘盤的建設、授課學堂等培訓管理系統(tǒng)按角色進行課程配置，到管理大學課件資源庫的建設，都是2020年度規(guī)劃與實施的重點。

2、數(shù)字時代的背景下培訓如何服務企業(yè)組織

在公司與阿里攜手共建的“中臺服務”信息化戰(zhàn)略中，是基于“一切業(yè)務數(shù)據(jù)化、一切數(shù)據(jù)業(yè)務化”的理念前提，不僅是一線經(jīng)營產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，在企業(yè)日常管理中各職能部門產(chǎn)生的數(shù)據(jù)同樣對企業(yè)的經(jīng)營決策與管理措施提供有價值的數(shù)據(jù)支持。有了數(shù)字化信息化的規(guī)劃藍圖，在初步搭建培訓管理信息化的基礎框架下，培訓將貫穿員工從入職到離職在企業(yè)整個完整的職業(yè)發(fā)展生命周期，例如：員工入職即可由系統(tǒng)自動識別分配新員工入職培訓課程，在規(guī)定的時間內(nèi)要求完成培訓與考核，在建立與人力資源系統(tǒng)的互通共享之后，員工在入職轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗等階段都可以規(guī)劃配置對應的培訓課程，結合員工學習培訓進度及考核結果，為人事任免提供相應的參考數(shù)據(jù)。將過去的“要我培訓”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤枴薄?/span>

培訓工作首要解決的是受訓人的學習動力，即主觀上要有參加培訓的意識，解決“起心動念”的問題，利用行政手段或者強迫學習都只能是治標不治本。將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合，將培訓考核與崗位認證結合，建立各崗位應該達到的知識、技能標準，幫助員工更好地勝任崗位、更好地提升績效，我想，這才是我們的企業(yè)組織當前需要的培訓。

3、培訓的核心價值與企業(yè)目標之間的關系

我們經(jīng)常思考企業(yè)的核心競爭力是什么？企業(yè)的主要目標是什么？我想，在陳春花老師的文章里有了不一樣的答案，企業(yè)的核心競爭力不僅可以是技能能力、快速整合資源的能力，其實也包含了合作共生、在整個產(chǎn)業(yè)鏈中與別的企業(yè)鏈接的能力。企業(yè)的主要目標不僅是過去說的“創(chuàng)造財富是企業(yè)的天職”，更有著對環(huán)境、社區(qū)以及社會的責任，這些高于目標的目標，即“在商不可只言商”。

在企業(yè)內(nèi)部培訓的核心價值是什么呢？是僅僅滿足于定期的店總招聘的入職培訓、解決新入職的員工對公司、部門的了解，崗位技能的問題？還是在服務企業(yè)目標的基礎之上創(chuàng)造更高的價值？當前階段管理大學應該做好基礎的工作和積累，在企業(yè)拓展新的業(yè)務增長空間時，有能力為企業(yè)提供持續(xù)和有價值的服務。

4、如何參與到建立廣泛互動與信任的文化中

社交媒體的興起不僅是改變了人們的溝通方式，在更深層次的社會學意義上是實現(xiàn)了資訊分享上的平等，而“平等”才是信息資訊自由溝通的核心，我們想要的讓信息互聯(lián)互通、組織的扁平化，都是基于互聯(lián)網(wǎng)的這個特性。傳統(tǒng)企業(yè)的直線思維和金字塔形的組織與互聯(lián)網(wǎng)“平”的文化存在差異，這需要所有管理者的努力，從觀念意識上除掉管理者的職務層級意識，改變?yōu)椋阂磺袊@目標達成組織資源，而人也是其中一項重要資源，權力只是資源調(diào)配的能力。管理者觀念意識的改變才是建設廣泛互動與信任的文化的基礎。

在面對不確定的復雜經(jīng)營環(huán)境中，激活個體，讓每一個一線經(jīng)營管理者具備獨立決策的能力，提高經(jīng)營一線的主動性是我們的方向和目標。而建立科學的培養(yǎng)和學習的機制，協(xié)助人力資源及業(yè)務部門加快人才的培養(yǎng)，是管理大學承擔的重要職責。無論是在企業(yè)內(nèi)部價值鏈，還是融入到行業(yè)、產(chǎn)業(yè)和“萬物互聯(lián)”的網(wǎng)絡中，每一個鏈接的點都是積極主動的、上下游主動銜接，相互間具有基本信任的基礎的，才能提升效率、形成一個良性的、高效運行的閉環(huán)。這些是單靠流程規(guī)范和標準無法解決的，而應該是一群具備同等的價值觀與目標的人共同對話去完成的。

執(zhí)行力很重要，獨立思考同等重要，將個人發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展、時代進步的大背景下，才能獲得更大地進步。

莫藝2020.1.20